工作分析与岗位设计原理与实践

今年三月，集团公司开展工作分析与三定（定岗定编定责）工作。目前运行近半年时间，反馈效果良好，现将操作原理与经验分享给大家，帮助大家更科学有效的开展人力资源管理工作。

大家都知道，人力资源管理的核心工作目标是实现人、岗完美匹配，让人尽其才、才尽其用，最大化的发挥组织效率，从而提升公司的核心竞争力。岗位是人力资源管理的基础，也是组织管理的最小单位，在岗位设计之前，需要系统的完成工作分析工作，得到岗位序列、岗位层级设置以及岗位说明书。下面系统的讲解岗位分析与设计的各个要点。

一、工作分析介绍

工作分析是对各类工作岗位的工作任务、职责权限、上下级隶属关系以及任职资格的系统研究，并制定出岗位说明书与规范的过程。我们做岗位分析目的是为招聘配置的开展、考评晋级提供依据，同时也是为改进工作设计、制定有效的人力资源规划、建立健全的薪酬制度提供有效的支撑。

第一步，我们做工作分析之前，需要设计《工作分析表》，涵盖工作职责（内容描述）、发生频次、工作用时、以及工作量占比等因素进行调研。样表格已为大家设计好，如需可下载自取。

  第二步，与填报的员工就表格内容进行面谈，在了解工作内容的过程中，梳理核心工作与关键职责，并确保表格填写的规范性；

  第三步，按表格内容，收集汇总数据信息，统计岗位月度工时信息。备注工作量不足与饱和的岗位信息；

  第四步，梳理岗位关键职责，分析各职责工作量占比，备注职责交错不清的信息；

第五步，撰写部门岗位分析报告，数据分析职责划分不清与忙闲不均的现象，编制部门核心职责以及优化方向；

第六步，根据部门职责分配各岗位职责，完成定责工作；以各岗位核心职责命名岗位名称，完成定岗工作；根据岗位工时所需人员数量，完成定编工作。

二、 岗位设计的基本原则

一般而言，岗位设置应该由总任务决定，因事设岗是岗位设置的基本原则，岗位是客观存在的，应以事和物为中心，而不是因人设事，因人设岗。企业的总体和发展战略需要设置多少岗位，就从实际情况出发。

1、明确任务目标原则

岗位的设定是未来实现某种特定任务和目标服务的，岗位的增加、调整和合并都必须以能否有利于实现工作目标为衡量标准。因此，首先要明确企业的总体目标是说明，每个岗位的目标又是什么。需要使岗位目标具体化、明晰化和可执行化。

2、合理分工协作原则

合理分工使再科学分工的基础上实现专业化发展。以科学分工为基础设计的岗位，有利于员工发挥各自专业特长，提高专业技能的内在含量，也便于明晰任务和责任。

3、责权利对应原则

权力是保证岗位运行顺畅的工具，利益是驱使岗位员工更好完成任务的动力。必须切实保证岗位的义务、权力和利益的对应性和一致性，不受责任制约的权力和利益，必然导致滥用权力、利益膨胀与腐败则滋生，而不受予足够的权力和利益，仅有岗位责任，难以保障岗位任务与目标的实现。

三、岗位说明书编制方法

参照岗位设计原则，工作分析获得的岗位职责信息，以及面谈过程中了解到的任职资格与条件，下一步我们需要着手编制岗位说明书。常规的工作说明书应包含以下七个方面，下面有模板表格，可以作为参考。

1、 级别信息：岗位名称、等级、定员标准、直接上下级和分析日期等方面信息；

2、监督与岗位关系：说明本岗位与其他岗位的横向和纵向联系；

3、工作内容与要求：这里对岗位职责的具体内容做出说明；

4、岗位权限：为保障工作的顺利开展，必须赋予每个岗位不同权限；

5、  任职资格：工作经验与学历等条件的要求；

6、专业技能：对于技术研发型岗位会对某些技能有特殊要求；

7、工作特征：对于不同类型的岗位应有不同工时制度的要求与工作环境的表述。

四、岗位设计改进

从公司整个运行过程看，岗位设计应当满足我们分工协作需求，如果发现设置存在不合理，需要以岗位设计改进来发挥其应有的各自职能和作用。为满足企业的各自需求，可以从以下3个方面改进：

      1、岗位工作扩大化与丰富化

  这两种方法都是改进岗位设计的重要方法，前者通过增加任务，扩大岗位任务结构，使员工完成任务内容，形式发生变更，后者通过工作内容的充实，使岗位工作变得丰富多彩，提升员工综合素质和满意度。

2、 岗位工作的满负荷

在设计中应该重视岗位任务量分析，设计出先进合理的定员定额标准，来推动岗位工作的满负荷。

3、组织结构的调整

组织承载着战略的落地。当我们战略发生调整与优化的过程中，组织结构也会伴随着战略进行调整。组织下设岗位需要根据未来战略做出及时的新增与关闭。