浅谈人才培养的策略与方法

本周一，董事长在《人才管理专题研讨会》上发表讲话，对于人才引进与培养方面的理念让我们产生了强烈的共鸣。结合自身专业特性，也浅谈一下我个人对人才培养的理解与感悟。

人才培养跟不上企业发展的速度，这是当下困扰多数企业的问题。21世纪人才最贵的道理大家都明白，但在践行人才培养过程中，却倍感心有余而力不足。浅析问题根本，我认为大概有以下几点：

1、 管理者忙于自身工作，没时间培养人才；由于没时间培养人才，导致管理者越来越忙，而下属却越来越闲的恶性循环。

2、 管理者缺乏人才培养意识，认为各岗位的人员各司其职，把本职工作做好就足够了，不指望他们有足够的能力承担更有挑战的工作。

3、 企业缺乏人才培养的体制机制，没有把人才培养制定成为硬性的考核指标或晋升条件。

4、 少数管理者仍然会有教会徒弟饿死师傅的陈旧观念，自己不追求进步，总想着一招鲜吃遍天已经无法满足当下这个日新月异的时代要求。

5、 管理者不懂如何培养人才，没有经过专业的训练，方法不当导致培养过程中不断失望，以至于心灰意冷。

我们管理者都说自己工作忙，应该静下心来思考一下，让自己每天忙碌的工作究竟属于哪类工作？如果事务性工作占了较大的比例，就该反思自己是否称职。你把本该属于员工的工作内容全部都替他们做了，而本该属于自己决策性、管理性、创造性的工作却迟迟无法推进，一直排到时间管理的末端，被工作追着赶着，导致低质量的工作结果，这其实是管理不称职的表现。企业高薪聘请管理者，看重的应该是他的团队管理能力，而不是引进高级技术员、高级业务员。

这时，你可能会有疑问，我辛辛苦苦培养出来的员工，都跳槽走了，我还有必要费这么多功夫吗？关于这个问题，董事长在会上已经给出答案。人才引进和培养的前提条件是员工的忠诚度、大局观和专业性，所以不用一味责怪现在的年轻人没责任心，不懂得感恩。先反省一下自己，在选才的时候是不是招聘到一个因多三瓜俩枣就跳槽的平才，在育才的时候是不是打算培养一个只想混口饭吃的庸才。多从自身找原因，问自己正确的问题，才能找出真相。

其次，在我们设计人才政策机制的时候，可以参考一些知名企业的做法，比如人才梯队建设，让管理者做好传帮带工作，制定培养不出接班人就不得晋升的管理机制；指定管理者定期开始自身领域知识分享类培训；还有在设置绩效目标的时候，可以加大相关指标权重等等方式方法，这里就不展开了。

还有一种不可取的思路叫“武大郎开店”，招聘的员工都比自己矮，培养员工也要留一手。其实管理者和被管理者之间并不是对立关系，更应该思考如何通过团队协作实现目标。用官本位的思维逻辑在现代企业里实践只会造成上下级之间的对立关系。而实现一加一大于二的团队目标，需要建立平等、互助、友爱的团队氛围，建立战友般的协作关系，目标导向、结果导向，才会无往而不利。

最后，我计划今年将借助公司知识分享平台，开设几期《非人力资源经理的人力资源管理课程》，分享一些人才管理的工具、模型与经典案例。希望集团范围内所有带团队的管理者、综合条线的员工与公司未来的管理型人才都可以参会研讨，早日补齐相关知识技能的短板，发挥更大的价值。

沈小亮

2023.2.17